クローズアップ

取り組まなければならない措置 ①社内方針の周知と啓発 ◆パワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の社内方針を従業員へ周知・啓発すること◆行為者に対しては厳正に対処する旨を社内ルールへ規定し周知・啓発すること 【取組み例】 ・パワハラ行為における社内方針・対処内容を就業規則等（社内で決まっているルール）に規定する・パワハラ防止に向けて従業員へ研修・講義を実施する・社内報やチラシにパワハラについての社内方針を掲載する など ②相談に応じるための体制整備 ◆相談窓口（苦情含む）を定め、労働者に周知すること◆相談窓口担当者が適切に対応できるようにすること 【取組み例】 ・相談に対応するための制度（相談方法や外部機関への委託等）を設ける・相談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォロー体制を整備する など ③事後措置 ◆事実関係の迅速かつ適切な対応 ◆被害者に対する適正な配慮の措置の実施◆行為者に対する適正な措置の実施 ◆再発防止措置の実施 【取組み例】 ・事実関係の調査で双方の主張に不一致があり、十分な確認ができない場合、第三者からも聴取する・事案の内容や状況に応じ被害者と行為者を引き離すための配置転換を行う・就業規則等に定めた規定に沿って行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずる など ④その他 ◆当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知◆相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発 【取組み例】 ・相談窓口では相談者、行為者等のプライバシーを保護している旨、社内報等に掲載し周知・啓発する・相談者、行為者等のプライバシー保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行う・相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を就業規則等に規定し、周知・啓発する など パワハラ防止法は、違反した場合の罰則については規定が設けられていません。ただし、厚生労働大臣より必要があると認める場合、企業に対して、助言、指導または勧告をすることができます。（労働施策総合推進法33条1項）また勧告に従わない場合には、社名が公表される可能性もありますので（労働施策総合推進法33条2項）、注意が必要です。 おわりに 職場でハラスメントが起こった場合、労働者はモチベーションの低下、心身の不調、職場環境の悪化に留まらず訴訟問題に発展するなど大きな問題を引き起こします。当事者以外にも、職場でハラスメントが起こっている状況は誰もが不快な気持ちを抱くことになります。労働者がハラスメントのない職場でイキイキと働くことができるよう、必ず防止対策を行いましょう。 参考（2022年3月 閲覧又は参考） ■厚生労働省職場におけるハラスメントの防止のために（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況（https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000213219.html）リーフレット 労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます！（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000855268.pdf） ご不明点や相談についてはお気軽に下記までお問い合わせください。メール（info@sangyoueisei.co.jp）もしくはお電話（0120-95-1824）でお問い合わせください。健康経営アドバイザー 鈴木SESのトータルサポート

Vol.52【法改正】2022年4月より中小企業のパワハラ対策が義務化されます