vol.90　【R8年4月改正】女性活躍推進法と職場づくり

2026.05.27

2026年4月女性活躍推進法が改正され、企業に求められる情報公表の内容が見直されました。
これまでは一部の項目に限られていた情報公開が、女性と男性の賃金や管理職比率など、より具体的で分かりやすい内容へと広がっています。今回の改正で「何を」「どこまで」公表する必要があるのかを整理しておきましょう。

■情報公表の必須項目の拡大

今回の法改正により、特に重要な公表項目として、次の2点が新たに位置づけられました。
〇男性と女性の賃金の差（％）
・女性労働者の賃金の平均 ÷ 男性労働者の賃金の平均 × 100
・全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者の区分での公表
※従業員数301人以上の企業は令和4年7月8日から公表が義務付けられていました

〇女性管理職の割合
・ここでいう管理職とは、課長級及び課長級より上位の役職（役員を除く）をさします
・課長級とは課長または職務・責任が課長相当の者です（課長代理・課長補佐は含まれない）

その他にも「女性にどのような働く機会（キャリア）を提供できているか」や「仕事と家庭を両立できる、働きやすさに関する取組」についても公表が求められています。これまで主に大企業が対象となっていた情報公表義務は、今回の改正により、従業員101人以上の企業にも拡大されました。企業規模別の公表内容は、下表のとおりです。

■情報公開はいつまでに行う必要があるの？

初回の情報公表は法律の施行後、最初に終了する事業年度の実績をもとにし、その次の事業年度開始後、おおむね3か月以内に公表する必要があります。

その後も原則１年に１回以上、最新の数値を公表することが求められます。女性管理職比率は、公表時点で入手できる最新の数値を使う必要があり、基本的には前年度のデータを使用します。

■まずは出来る事から

では、企業としてはどのようなことから始めればよいのでしょうか。
まずは、自社の現状を把握することが第一歩です。男女別の賃金や昇進の状況を確認したり、女性社員の定着率や離職理由を見直したりすることで、課題が見えてきます。
そのうえで、無理のない範囲から取り組みを始めることが現実的です。たとえば、管理職候補となる女性社員への育成や面談を行うこと、時差出勤や在宅勤務など柔軟な働き方の導入、体調不良の際に相談しやすい職場環境を整えることなどが考えられます。
また、女性の健康に関する窓口を作ったり、管理職向けの理解を深めたりする研修の実施も有効です。

■おわりに

今回の法改正では、数値をただ公表すればよいという考え方ではなく、その数値が生まれた背景や要因、そこから見えてくる課題、そして今後の改善に向けた取組まで含めて示すことが重視されています。
数値の大小だけに一喜一憂するのではなく、なぜその結果になっているのか、どのような取り組みを進めているのかを整理し、説明欄を活用して丁寧に伝えていくことが重要です。
「女性の活躍推進企業データベース」には、あらかじめ注釈・説明欄が設けられており、企業が自らの考えや取組状況を補足的に発信できる仕組みが整っています。
こうした説明欄を有効活用することで、単なる数字の公表にとどまらず、女性活躍に対する企業の姿勢や改善への取り組みを社内外に伝えることができます。

執筆：産業衛生サポート・ほけんし　健康コラム編集部

当社では、企業の健康管理をサポートするサービス展開をしています